نحوه‌ی استخدام باهوش‌ترین افراد برای تیم فناوری

هر مدیر خوبی می‌داند که حیاتی‌ترین تصمیمش این است: چگونه استخدام کند، و با چه کسانی همکاری کند. نیروهای شما بهترین سرمایه و بزرگ‌ترین دارایی‌تان هستند. درواقع مرتکب شدن اشتباه در این موضوع، تفاوت اصلی میان موفقیت و شکست است. ایلان ماسک می‌گوید که خوب بودن یک شرکت وابسته است به خوب بودن کارمندانش و هیجان آن‌ها برای خلاق بودن. باهوش‌ترین مدیران هیچ مشکلی با استخدام افراد باهوش‌تر از خود ندارند؛ چراکه چنین کارمندانی با نگرش و طرز فکر متفاوت خود آن‌ها را به پیش می‌رانند.
اما تیم فناوری (تیم تکنولوژی)، قلب تپنده یک شرکت است. یافتن و استخدام کردن افراد مستعد برای تیم فناوری مهارتی است که مدیران باید در خود بپرورانند. امروزه تیم‌های فناوری به مسائل گوناگونی می‌پردازند؛ مانند حل مشکلات کامپیوتری، امنیت شبکه، امور نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت و… به همین علت است که تشکیل یک تیم فناوری خوب، امری حیاتی و ضروری برای شرکت‌ها محسوب می‌شود. بنابراین استخدام مدیر ارشد فناوری مناسب و ساختن یک تیم فناوری خوب از مهم‌ترین تکالیف مدیران به شمار می‌آید.

این مطلب یازده نکته برای استخدام افراد باهوش و مستعد و اعضای تیم فناوری توضیح داده شده تا مدیران بتوانند بهترین تیم فناوری را برای کسب و کار خود انتخاب نمایند. تمرکز خود را بر روی نیازتان قرار داده و در ادامه این نکات را بخوانید.

جای شگفتی نیست که مدیران گاهی ترجیح می‌دهند با افراد باهوش‌تر، بهتر و مستعدتر از خود کار کنند. و همیشه در جست‌وجوی افرادی باشند که با آن‌ها تفاوت دارند و نظرات متفاوتی ابراز می‌کنند. همه مدیران باید کارمندانی داشته باشند که اشتباهات‌شان را گوشزد کنند و ایده‌هایشان را ارتقا بدهند.

مدیران در پی یافتن نیروهایی نیستند که مدام بگویند حق با شما است و ایده‌های شما (مدیر) بهترین هستند.

مدیران نه تنها باید بدانند که نیروهای خود را از کجا می‌توانند بیابند، بلکه باید در جریان تغییرات چشم‌انداز محیط پیرامون خود نیز باشند. ما در دنیایی روبه‌پیشرفت زندگی می‌کنیم. صنعت شما پیشرفت می‌کند. استعدادها نیز پیشرفت می‌کنند. پس آن چیزی که دیروز در نقش خود به‌دردبخور بود، شاید امروز دیگر به کار نیاید.

مدیران گاهی زمان خود را به صحبت با کارمندان فعلی خود اختصاص دهند و نظر آن‌ها را درباره بهترین و درخشان‌ترین استعدادهای موجود در بازار بپرسند. این راهکار باعث می‌شود مسیر متفاوتی نسبت به آن‌چه پیش‌تر داشته‌اند، برگزینند.

فرایند استخدام نباید «هرچه پیش آید خوش آید» و یک ذره از این، یک ذره از آن باشد. فهرستی از پرسش‌های مدنظرتان تهیه کنید و معیاری برای سنجش و گزینش داشته باشید. از دیگران نظر بخواهید، و یک تیم مخصوص استخدام تشکیل بدهید تا پیش از شما با گزینه‌ها مصاحبه کرده و توانایی‌های آن‌ها را از نقطه‌نظرهای متفاوت با شما بسنجند.

هنگامی که با یک نفر مصاحبه می‌کنید، علاوه بر توجه به پاسخ‌های کلامی و زبانی او، باید به نشانه‌های غیرگفتاری نیز توجه داشته باشید. چه چیزی بر زبان آورد؟ چه چیزهایی را ناگفته گذاشت؟ زبان بدن او به شما چه می‌گوید؟ چگونه واکنش نشان می‌دهد، یا نمی‌دهد؟

اطمینان حاصل کنید که کاملا متمرکز هستید. روز بعد از یک سرماخوردگی سخت، زمان مناسبی برای استعدادیابی نیست. شما نمی‌توانید بدون تمرکز و توجه کامل، این مرحله حساس و مهم را پیش ببرید.

یکی از مواردی که باید در استعدادیابی مدنظر داشت، آگاهی فرد از نقاط ضعف و قوت خویش است؛ باید دید که آیا فرد می‌داند در چه کارهایی خوب و در کدام کارها بد است. این‌که افراد در یک‌سری از کارها بد باشند، مسئله‌ای کاملا طبیعی است. اما به هیچ وجه قابل قبول نیست که فرد نداند در انجام کدام کارها ضعف دارد.

از مصاحبه‌شونده بپرسید که کدام بازخوردها را به‌طور مکرر از افراد مختلف دریافت کرده است. چراکه اگر فرد متاهل باشد، بازخورد مشابهی را از رئیس و همسرش دریافت کرده است. اگر او در انجام کاری ضعیف باشد، آن را بارها و بارها از دیگران شنیده است. باید متوجه شوید که آیا فرد مصاحبه‌شونده به‌خوبی نسبت به نقاط ضعف خود آگاه است یا نه.

۶ قانون برای یک کارآفرین موفق بودن
اهداف و انگیزه‌های درونی کارآفرینی چیست؟
۹ کارآفرین موفق رازهای خود را درباره‌ی پولدار شدن فاش می‌کنند! 

برنامه‌ای مناسب برای موفقیت استعدادی که استخدام کرده‌اید، بچینید. به‌محض شروع به کار، برای ایشان برنامه‌های ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه تبیین کنید. این برنامه‌ها باید کاملا واضح و مشخص باشند و وظایف، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی فرد را دربر بگیرند. در این میان، فراموش نکنید که سهم خودتان از معامله را نیز باید انجام بدهید؛ که پشتیبانی و حمایت کردن از او است.

افراد، همه‌چیز هستند. این جمله معروف استیو جابز را همیشه به‌خاطر داشته باشید: «ما آمده‌ایم تا چیزی بر این جهان بیفزاییم. در غیر این‌صورت، هدف ما جز این چه می‌تواند باشد؟» و هنگامی که جست‌وجویتان را آغاز کردید، آن را با خودتان تکرار کنید.

و مهم‌تر از همه، هنگامی که متوجه شدید در انتخاب خود مرتکب اشتباه شده‌اید، به‌سرعت آن را تغییر دهید. اگر هنگام استخدام نیروهای مستعد و فوق‌العاده، ۷۰ درصد انتخاب‌هایتان درست و کامل باشند، کاری معرکه انجام داده‌اید!

با توجه به گستردگی حیطه‌های فناوری، دیگر یک تیم همه‌کاره برای رفع کلیه نیازهای فناوری شرکت وجود ندارد. جری فرالیک، مدیر ارشد فناوری کمپانی لنوو چنین می‌گوید: به این موضوع فکر کنید که چه خواسته‌ای از اعضای تیم فناوری‌تان دارید و کارکنان‌تان باید بر روی چه موضوعی متمرکز شوند. برای شرکت‌های بیمه، گردآوری و محافظت از اطلاعات عظیم بسیار حائز اهمیت است. کسب‌وکارهای خدماتی شاید در پی فردی باشند که بتواند از فناوری جهت افزایش بهره‌وری استفاده کند. شما ابتدا باید مدل کسب‌وکار خود را مشخص کنید و سپس در جست‌وجوی افرادی باشید که بتوانند شما را در آن زمینه یاری کنند.

چند دهه پیش‌تر، همین که یک فرد به علوم پایه کامپیوتری مسلط بود، برای مدیریت تیم فناوری کافی بود. اما امروزه مدیران فناوری باید گواهینامه‌های حرفه‌ای و مدارک آموزشی مناسب حیطه فعالیت‌شان را اخذ کنند. آن‌ها هم‌چنین باید تجربه کار در تیم‌های فناوری را نیز داشته باشند. فرالیک توصیه می‌کند که در پی افرادی با تجربة فعالیت در ارگان‌های دولتی، آموزش‌دیده و با سابقه حضور در شرکت‌های معتبر باشید. او می‌گوید: این افراد می‌دانند که چگونه باید با بودجه‌های بزرگ و مدیران بالادست کار کنند. آن‌ها می‌توانند قهرمانان درون یک سازمان باشند.

اگر در حال استخدام یک مدیر ارشد فناوری برای شرکتی بزرگ هستید، باید فردی را بیابید که در برنامه‌ریزی‌های استراتژیک سازمان مشارکت کرده، قابل اعتماد بوده و همکار و شریک شما شود. تام بری می‌گوید: «شاید مدیرعامل چشم‌انداز پیش روی شرکت را ببیند، اما کسی که آن را به مرحله اجرا می‌رساند مدیر ارشد فناوری است. لازم نیست شما با همه‌چیز موافقت کنید، اما باید شرکایی داشته باشید که نقطه‌نظرات و استراتژی‌ها را با آنان در میان بگذارید.»

مدیر ارشد فناوری کسی است که باید اعضای تیم فناوری شرکت را برگزیند. هرچند، شما نیز باید در کنار او باشید تا تصمیم بگیرید که به چه نوع کارمندانی نیاز دارید. فرالیک چنین عنوان کرده است که بزرگی تیم فناوری به ابعاد شرکت وابسته است، اما برای شرکت‌های کوچک تا متوسط، یک تیم هشت نفره منطقی و معقول است. شما به یک نفر نیاز دارید که امنیت سایبری‌تان را تامین کند؛ هم‌چنین به افرادی برای نظارت بر نرم‌افزار و سخت‌افزارها، ارتباط با مشتریان و مدیرانی برای در جریان نگاه داشتن امور نیاز دارید.

به محض استخدام اعضای تیم، باید آن‌ها را به کار بگمارید. فرالیک می‌گوید: این کار مسئله‌ساز نیست؛ اما شما باید از پیش اندیشیده باشید که این افراد پس از تحویل گرفتن مسئولیت‌هایشان باید به چه کاری مشغول شوند. بعضی از افراد باید مسئول نظارت بر سیستم‌ها و کامپیوترهای سازمان باشند؛ برخی دیگر نیز باید در مقابل حملات سایبری از سازمان شما محافظت کنند. با مدیر ارشد فناوری در زمینه تقسیم وظایف همکاری کنید. مدیر فناوری باید در این مورد تصمیم گرفته و تلاش کند همه اعضای تیمش را مشغول نگه دارد. مهم‌ترین مسئله برای مدیر یک کسب‌وکار، استخدام افرادی است که بتواند به او اعتماد کند.

یک مدیر باید زمان خود را صرف ملاقات با مشتریان و فروش محصول شرکت کند؛ نه این‌که خود به امور مرتبط با فناوری مشغول باشد.

اگر او مطمئن باشد که تیم فناوری به خوبی به وظایف‌شان عمل می‌کنند، می‌تواند با خیالی آسوده به کارهای خویش بپردازد. مدیر باید خاطرجمع باشد که کارکنانش از خواسته‌های او آگاه‌اند؛ و وقتی مشکلی پیش می‌آید، مطمئن باشد که تیم فناوری راه‌کاری برای حل آن در آستین دارند.